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一流公司都如何“用人”和“管人”?
作者: 时间:2017-9-3 阅读:

一流公司都如何“用人”和“管人”?


一、差在“用人方法”

人们通常认为,一流公司和普通公司最重要差别是人才。但贝恩咨询对劳动生产率深入调查,发现一流公司顶尖人才比例与其他普通公司差不多。事实上,真正将它们区分开来的,是用人方法。

他们在工作中发现了两种截然不同的用人模式:一流公司有意实行不平均主义。他们会把顶尖人才安排在那些对公司业绩有巨大影响的位置上。因此,一流公司中大部分关键业务职位——超过95%——都是由顶尖人才担当。

例如,在一些科技公司,软件开发是公司致胜的关键。因此这个行业中的一流公司会确保这个位置上都是顶尖人才。在其他行业中,品牌管理则更重要,因此顶尖人才通常会聚集于此。

其余普通公司则无意中实行了平均主义。换言之,这些公司会试图将他们的顶尖人才平均分配到各个职位之中,每7个员工中就有1个顶尖人才,其余6人是普通员工。

因此,每一个团队都拥有相同数量的顶尖人才;没有一个职位会被视为比其他职位更重要。这种平均主义的方法也许看起来很公平,甚至很受赞赏,但是它不能创造出优异的业绩。

 

二、郭广昌用人六标准:不要“大白象”

1.企业家精神:工作要充满激情,不断地创新、创造。

2.学习的能力:复星唯一提倡的就是学习,要比别人学得更快,懂得更多。唯一壁垒就是你学习比别人更快,团队一定要有这个意识。

3.不为经验所困:有经验的员工在公司比较受欢迎,但要辩证地看,有种“大白象”,有一定年龄,经验也很丰富,工作中也没什么错,但却没有创新力,没工作热情,不愿再提高。大家应警惕,别陷入这样的状态。

4.不喜欢一直跳槽的人:我们要比别人快0.01秒,其实还要比别人多坚持0.01秒,这跟忠诚有关。我最不喜欢一直跳槽的人。工作上没有定力,总觉得现在的平台不好,这山望着那山高。他工作做得不好,从来不从自己身上寻找问题,总把原因归结于他人,归结于企业给他的空间不够。

5.鼓励一定程度的竞争:在复星,我强调“灰度”的概念,企业管理有灰度,各个业务团队之间的业务边界不是完全清晰,有一定灰度;新业务的发展,边界也往往不很清楚。因为把每个人职责界定的一清二楚,每个人都象螺丝钉一样工作,在这个年代行不通。

6.结果导向:是否做出成绩,这是唯一标准,也是终极标准。

 

三、张一鸣:我招人更看重五个基本面

过去,经常会遇到有创业者问我:初创公司在招人方面很困难,你是怎么招人的?通过对岗位的理解去招最合适特质的人特别重要。要能大胆雇佣优秀的年轻人。

Facebook、Paypal、Dropbox在雇佣上都非常激进,优秀的年轻人也许犯错,但不会平庸,更划算的是会进步。所以,我招人更看重这个人的基本面,可归纳成五点:

1.有好奇心,能够主动学习新事物、新知识和新技能。

2.对不确定性保持乐观。

3.不甘于平庸。很多人毕业后,目标设定就不高了。比如,我发现有同事加入银行IT部门:有的是毕业后就加入,有的是工作一段时间后加入。为什么我把这个和“不甘于平庸”挂在一起?因为他们很多人加入,是为了快点解决北京户口,或者当时有些机构有分房补助,可以购买经济适用房。

4.不傲娇,有延迟满足感。我的理解:延迟满足感无关高兴、庆祝、分享等行为。更多是内心的,是不是满足感将内心蒙蔽、智慧迟钝、错过机会。其实,人生的差距就是在自我感觉良好中拉开的。

5.对重要的事情有判断力。

招到合适的人之后,还要合理地管人,如何落地?看以下实招:


四、史玉柱:五条看着有点土的落地实招 

1.说到做到:巨人最辉煌时,下属提交下一考核期目标时,总会互相攀比,不顾实际,数据虚高不下,却根本无法完成,使公司受损失。做脑白金时我吸取教训,定下这条:说到做到,做不到不要说。

2.只认功劳不认苦劳:员工没实际工作能力,全靠嘴皮子功夫。其实,员工忠诚度不在嘴上,当面说好话最多的人也是背后说坏话最多的人,至少不要给只会耍嘴皮的员工在公司生存下去的机会。

3.耕好自己的田:我比较欣赏日本人和德国人,他们在协同性方面能力非常突出。但在中国协同能力却不够好。比如:一部门经理常盯着兄弟部门,有人迟到了、那个没有做到了,精力被消耗到这种没有意义的事上。就是我常说的那句土话:经常盯着别人的田地,自己的田地就会荒废。

4.敢于承担个人责任:我更希望看到的是对失败项目进行汇报时,每个人都能在基于事实的前提下,检讨自己,肯定他人。

5.艰苦奋斗:虽提倡节约可能对公司成本影响不大,比如:打印纸双面使用,一年也只能省下几百元钱,但对于风气养成却影响深远。


五、桑德伯格:一份硅谷最重要的文件

一份Netflix前任人才官麦考德、CEO黑斯廷斯讲述Netflix企业文化精髓的PPT被桑德伯格称为“硅谷最重要的文件”:

1.什么是公司真正的价值观?是具体通过哪些人被奖励、被提升和被解雇来体现。

2.什么是最好的工作环境?是拥有一群超级棒的同事,不在于上等咖啡、丰厚福利……我们也会做这些,但那只是因这样才能吸引和留住超级棒的同事。

3.公司需要怎样的员工?我们是个团队,不是个家庭。我们就像个专业运动员,而不是小孩子过家家。持续做出B级工作输出,不想着做到A级效能,只能请他拿钱走人。我们重视高效,因对于程序性工作,顶级员工输出量是一般员工的2倍,对于创新/创意型工作,顶级员工输出量是一般员工的10倍。

4.如何激发工作激情?最佳的管理通过设定合适的情景而非试图控制员工以达到最大成果。

5.如何进行薪酬和期权设计?让员工得到人力市场上的最高工资,然后他们可以要求把工资兑换成为期权。不要用等级刺激员工,我们不希望员工感觉到彼此之间是竞争关系,我们希望员工彼此帮助。


六、领导者最大的失误:总盯着下属的失误

“波特定律”指出,当遭受许多批评时,下属往往只记住开头的一些,其余就不听了,因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评,所以批评下属也是一种艺术。

通用电气的杰克·韦尔奇认为:管理者过于关注员工的错误,就不会有人勇于尝试。而这比犯错误还可怕,它使员工固步自封,拘泥于现有的一切,不敢有丝毫的突破和逾越。对下属和员工的错误保持宽容是一个优秀领导者的美德。

日本有一个表演大师,某次上场前他的弟子告诉他鞋带松了。大师点头致谢,蹲下来系好。弟子转身后,又蹲下来将鞋带松开。因为他饰演一位劳累的旅者,长途跋涉让他的鞋带松开,可以表现出劳累憔悴。他没有直接告诉弟子,因为他要保护弟子的细心和热情的积极性,而教育的机会将来会很多。

在公司中,新员工不也常常遇到这位弟子一样的事吗?作为领导,即使你知道员工好心提出的意见是错误的,但最好不要直接指出来,应谦虚地接受并感谢他,以后再找机会婉转地让他明白真相。

 

来源:琼海人才网
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