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员工违反竞业限制条款可否 以《反不正当竞争法》第二条主张权利?
作者: 时间:2017-8-24 阅读:

案情简介

被告贺某于2002年7月进入原告西某核磁公司工作,贺某与原告签订《保密信息和发明转让协议》,约定“贺某在雇佣期间以及雇佣期满后二年内,未经同意,不会直接或间接地在中国国内直接或间接从事与公司存在竞争性的任何行业或商业活动,公司将给予贺某一次性补偿金。”2010年7月18日,贺某从原告处离职。

2011年3月,被告某人力资源公司与贺某签订《派遣员工劳动合同》,将贺某派往上海中科高等研究院,贺某在该院任CT实验室高级工程师,期限为2011年3月1日至2013年2月28日。

被告某影公司成立于2011年3月21日,某影公司于2012年1月19日取得的医疗器械生产企业许可证载明,生产范围包括医用磁共振设备、医用X射线设备、医用核素设备。某影公司由某汇智公司100%控股。某影公司董事会的三名成员俞某、张某、万某均是原告的前员工,也均系某汇智的股东。原告提交的相关网页及证据保全公证显示:某影公司与上海高等研究院存在合作关系。

2012年5月,原告西某公司以三被告明知贺某对原告负有竞业限制义务,且某影公司与原告存在直接竞争关系,仍经共谋通过某人力资源公司,使贺某与某影公司建立实际用工关系,某影公司还为贺某申请租房补贴且经过了各级政府审批,三被告的行为违反诚信原则和商业道德,构成对原告的不正当竞争为由,向原审法院提起诉讼,请求确认三被告构成对原告的不正当竞争。


争议焦点

案件所涉争议焦点:违反竞业限制义务是否构成《反不正当竞争法》第二条规定的不正当竞争侵权?

原告认为:贺某违反竞业限制协议到与原告有竞争关系的某影公司工作,某影公司明知而聘用贺某,为此获得了竞争优势,两被告的行为均构成不正当竞争;某人力资源公司明知而提供帮助,与前述两被告构成共同侵权。主张三被告构成《反不正当竞争法》第二条规定的不正当竞争侵权。

1) 被告贺某认为:

①涉案竞业限制条款不具有法律效力,贺某收到过一笔名目为“网上代发代扣”款并非竞业限制补偿金的款项,被退回后未再收到其他款项。

②贺某被派至案外人上海中科高等研究院而非某影公司处工作,无相关证据足以证明某影公司与贺某存在实际用工关系。

③贺某不构成对原告的不正当竞争,原告主张的“公平竞争权”没有法律依据。

2) 被告某人力资源公司、某影公司认为:两被告不构成对原告的不正当竞争,违反竞业限制义务和不正当竞争之间没有必然的因果关系,原告必须举证证明其存在受法律保护的商业秘密、该商业秘密被他方获取、该获取导致原告丧失竞争优势并产生了现实的损害后果,才能构成所谓的不正当竞争,但原告并未完成其举证责任,且原告也未能证明某影公司与贺某之间存在实际用工关系。


裁判分析

法院观点:原告西某公司依据《反不正当竞争法》第二条规定起诉三被告,要求其承担不正当竞争的侵权责任。然而该法第二条是原则性条款,只有当同时具备以下条件方能适用:一是被诉行为未在《反不正当竞争法》第二章中具体列举,也无其他法律规范可以援引;二是其他经营者的合法权益确因该行为而受到了实际损害;三是该行为因确属违反诚实信用原则和公认的商业道德而具有不正当性。

西某公司可以依据《反不正当竞争法》第十条规定主张被告商业秘密侵权,也可以通过主张员工违反竞业限制义务的方式寻求救济,因此不属于无《反不正当竞争法》和无其他法律规范可援引的情形。西某公司也未能证明贺某与某影公司建立用工关系从而使其丧失竞争优势,因此也无法说明由于三被告之行为受到了实际损害。贺某在工作过程中习得的技能与其个人天赋和后天努力相关,基于此种人格属性,员工离职后可以自由支配和使用。在未侵犯原企业商业秘密的情况下,员工在第三方企业使用其技能的行为并不违反诚实信用原则和公认的商业道德。

综上西某公司主张适用《反不正当竞争法》第二条规定的条件均不具备。


裁判结果

一审法院驳回原告西某公司的全部诉讼请求,二审法院驳回上诉,维持原判。


律师说法

企业在遭遇类似情况下一般会通过竞业限制协议提起违约之诉,或者提起商业秘密侵权之诉。但本案特殊之处在于西某公司两种救济途径均无法实现。

如果西某公司以《反不正当竞争法》第十条关于侵犯商业秘密来主张权利,那么不仅需要说明具体内容是否属于商业秘密,还需要证明员工和其他公司之间具有主观上的恶意,且实施的具体侵害行为和造成了公司的重大损失之间具有因果关系,实践中特别是遇到员工和其他公司相互共谋的情况下,要证明上述事项是及其困难的。

另一方面西某公司也难以通过竞业限制条款向贺某主张违约责任。公司向贺某支付竞业限制补偿金的名目为“网上代发代扣”,后被以“不明款项”为由退回,此时应当可以预见已经形成了相应的风险,员工履行竞业限制的前提是在竞业限制期间公司分阶段支付员工经济补偿,如果员工阻止公司及时支付补偿金,且公司又未能保留相关证据的情况下,公司极有可能将首先被认定为违反竞业限制协议,给员工可以不再遵守竞业限制创造了条件。在此本律师也建议企业在支付竞业限制补偿金的时候尤其应当注意支付细节,保留支付凭证,同时还可以在协议中约定企业在不能正常支付的情况下,员工的合理催告义务,进而将支付不能的责任转移到有过失或恶意的员工身上。

本案西某公司并非无其他法律规范可以援引,只是在该法律规范中无法获得支持。《反不正当竞争法》第二条规定属于原则性规定,法院在适用该条款时具有极为严苛的条件,若非某种新型的不正当竞争行为,并不建议企业以此来主张自己的权利,当然西某公司在两难的情况下以此寻求救济或许也是无奈之举。

 

来源:琼海人才网
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